J’ai fait une belle rencontre cet été, avec Bruno Lacroix, président du Conseil de surveillance de la société ALDES. Nous échangions sur l’entreprise libérée, terme qui est souvent mal compris. Le management par la “mission et les compétences” est une démarche de management qui permet de comprendre que l’objectif  est de libérer le potentiel de tous les collaborateurs et ainsi de tendre vers une entreprise dite “libérée”.

Bruno Lacroix :
LA DÉMARCHE DU MANAGEMENT PAR LA MISSION ET LES COMPÉTENCES

Depuis plus de deux décennies, les entreprises sont soumises à une concurrence croissante, en particulier de pays low cost, à une accélération des évolutions, à l’emprise croissante des nouvelles technologies, sans parler de l’instabilité géopolitique et ce qu’elle entraine sur les marchés …
Ces phénomènes, souvent mal anticipés, ont conduit nombre d’entreprises à se restructurer pour faire face à ces évolutions, dans la douleur, ce qui conduisit à la mise en place de la GPEC, mais qui comme son nom l’indique n’est qu’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, poussant les entreprises à mieux anticiper, mais ne changeant pas les comportements et modes de management. Il ne s’agit donc plus seulement de gérer les compétences, au mieux en anticipant les besoins, mais d’un changement total qu’introduit le management par la mission et les compétences.
Le management par la mission et les compétences a pour objectif de libérer le fantastique potentiel de ressources dont disposent les salariés en termes de créativité, d’initiative, d’action, de proposition, d’entrainement, pour rendre l’entreprise plus efficace et plus compétitive.

• Il s’agit d’un projet commun à l’entreprise et au salarié, car :

– Il n’y a pas de développement du patrimoine de compétences de l’entreprise sans un projet qui s’inscrit dans un environnement 
– Pour l’individu, il n’y a pas de véritable apprentissage sans projet qui s’inscrit dans un environnement ;
– Le développement du patrimoine de compétences de l’entreprise et de ses salariés passe par la recherche des points d’articulation entre le projet élaboré par l’entreprise et le projet envisagé par l’individu ;
– Le développement des compétences est donc une responsabilité partagée qui place l’entreprise et l’individu en situation d’acteur ;
– Cela implique la nécessaire clarté du projet de l’entreprise qui doit être compris de tous pour pouvoir s’y inscrire.

• La démarche a des effets :

– Sur l’organisation du travail qui devient plus simple. Diminution des lignes hiérarchiques, prise de responsabilité des salariés. L’élargissement de la surface d’application des compétences fait passer de la logique de poste de travail très cadré et de travail prescrit, à une logique de métiers et de mission. L’organisation devient un assemblage de compétences complémentaires en fonction des missions.
– Sur la motivation, car l’individu donne un sens à son travail. La motivation devient le moteur, mais ne se développe qu’au travers d’un environnement favorable.
– Sur la mobilité des salariés. En interne où les salariés proposent de plus en plus de faire évoluer leur mission et leurs compétences. Vers l’extérieur de l’entreprise grâce à une employabilité renforcée.
– Sur la gestion des ressources humaines dont la mission change totalement, transférant à la hiérarchie une grande partie de ses prérogatives en termes de recrutement, de formation, de mobilité ou d’organisation du travail. Cela nécessite de redistribuer le pouvoir au sein de l’entreprise, avec une place prépondérante à l’encadrement de proximité, moteur du développement des compétences.

• Les conditions de mise en œuvre de la démarche du management par la mission et les compétences :

– La conscience au plus haut niveau de l’entreprise d’un challenge face à l’avenir.
– Un investissement total de l’équipe dirigeante dans la démarche qui doit être impulsée du sommet de l’entreprise, car les mutations sont tellement profondes qu’elles ne peuvent être assumées que par l’entrepreneur lui-même et son équipe de direction.
– Le projet d’entreprise doit être partagé par les salariés.
– La nécessité de considérer la mise en œuvre de la démarche comme une démarche globale qui s’inscrit dans la durée.
– Nécessité de créer les méthodes et les outils nécessaires pour la mise en œuvre, ainsi que la communication sur la démarche.
– Accompagner les transformations d’organisations d’un accompagnement pour les salariés, et de nouveaux repères.
– Mettre en place des indicateurs de suivi de la démarche.
– Savoir que mobiliser tous les acteurs de l’entreprise nécessite de prendre son temps.
– Nécessité de reconstruire des repères liés à l’évaluation et à la validation des compétences.
– La compétence est une vraie politique de l’entreprise, construite sur la responsabilité des salariés. Elle se construit dans le cadre d’un dialogue social.
– Il n’y a pas de vraie politique de gestion des compétences sans les outils de reconnaissance, et leur rémunération.
– Mettre en place un référentiel des compétences et des métiers. Inventaire des compétences requises par métier avec support d’évaluation et de suivi.

• Conclusion : La mise en œuvre d’une démarche de management par la mission et les compétences est de l’intérêt conjoint des entreprises et des salariés :

– Pour l’employeur, cela conduit à une plus grande responsabilité des salariés et une meilleure performance ;
– Pour le salarié, cela consolide son professionnalisme, apporte une meilleure valorisation des compétences et une adaptation au changement.
– Le salarié devient acteur de sa vie professionnelle, pouvant être à l’origine d’une évolution de sa mission, de l’évolution de ses compétences et donc de sa formation.
– La démarche du management par la mission et les compétences est une démarche dynamique. Le changement étant permanent, la démarche est un moyen d’y faire face et de l’anticiper.

• La mission est un contrat entre le salarié et son employeur qui, dans le cadre d’une organisation et d’une stratégie, répond aux questions suivantes :

– Qu’est-ce que tu attends de moi ?
– Sur quoi tu me juges ?
– Quels moyens tu me donnes ?
Au regard de quoi, l’employeur doit vérifier si le salarié se sent à l’aise pour remplir la mission définie, s’il dispose des compétences et des moyens adéquats.

• La compétence.

La compétence, c’est faire face à une situation professionnelle en mobilisant des ressources (savoirs, savoir-faire, savoir-être).
La compétence s’observe dans l’action. Elle ne peut être évaluée que lors de sa mise en œuvre dans l’entreprise.
La personne apporte sa qualification qui, mise en œuvre dans le cadre des moyens apportés par l’entreprise devient compétence.
La compétence est un élément majeur de la performance, mais ce n’est pas l’élément unique. Les moyens affectés, les conditions de réalisation, l’environnement managérial pèsent également sur le niveau de la performance.